Kas noortega on võimalik üldse luua mingeid püsivaid töösuhteid, küsivad ettevõtjad aina murelikumalt. Personalijuhtide seas on levimas arvamus, et tulevane ja praegune suurim tööjõud ehk Y- ja Z-generatsiooni esindajad on õrna hingeeluga „lumehelbekesed“, kes võivad esimese kriitika peale nutma puhkeda ja töölt päevapealt lahkuda.

Generatsioonidevaheline mõistmatus ei ole kindlasti uus nähtus. Iga järgmine ei mõista eelmist, rääkimata veel üle-eelmisest. Üha enam on kuulda ka personalijuhtide nurinat uute töötajate värbamisel ning ka olemasolevate nooremate töötajate juhtimisel, kuna ei oska uute põlvkondadega ümber käia.

Kes on süüdi?

Eks ühest küljest tulevad põlvkondadevahelised väärtuskonfliktid vanuselistest eripäradest. Mõistagi on noored alati vabad ja idealistlikud, sellal kui vanemas eas kujundavad maailmavaadet ja ka otsuseid pigem kohustused. Ent kasvukeskkonda ei saa samuti kuidagi alahinnata. Vanemad generatsioonid kipuvad justkui unustama, et noorte väärtusmaailm, käitumisharjumused ja tõekspidamised ei kujune iseenesest, vaid nii nende peal rakendatud kasvatusmeetodite kui ka keskkonna mõjul. Näiteks 1980. aastate lõpus muutus populaarsemaks skandinaavialik vabakasvatus, mis oli suureks kontrastiks varasematele kasvatusmeetoditele ja keskendus karmi distsipliini asemel lapse enda huvidega arvestamisele.

Läinud kümnendil hakati lapse füüsilist karistamist jõuliselt taunima, kuni see kriminaliseeriti. Ei jää sugugi kaugele ka ajad, mil kere peale andmist peeti vajadusel igati mõistlikuks. Niinimetatud „õiged“ kasvatusmeetodid muutuvad aja jooksul ja iga järgnev kasvatusmeetod üritab lahendada eelneva „vigu“. Seda, millest tunti puudust lapsepõlves, üritatakse tihti korvata oma lapsi kasvatades. Seega peaks iga järgmise põlvkonna laps olema justkui eelmise vigade parandus, versioon 2.0. Jääb mulje, nagu oleks need lapsed sünnitanud ja üles kasvatanud keegi kolmas, mitte kriitikud ise.

Ambitsioonikas, mitte privilegeeritud

Ka praegused noored on sarnaselt eelmise põlvkonnaga sündinud maailma, kus on küll poliitilist ebakindlust ja ressursipuudust, kuid mis on oma olemuselt palju mitmekesisem ning võimalusterohkem. Y- ja Z-põlvkond on esimesed, kes on saanud võimaluse olla kogu maailmaga ühenduses, keegi ei saa neid kuskil sunniviisiliselt kinni hoida. Ühiskonna sotsiaalsed normid ja rollid on kammitsatest vabanemas, üha enam hägustuvad ranged piirid naiste ja meeste tööde või sotsiaalsete klasside vahel. Väärtustatakse indiviidi, tema iseärasusi ning võimalust ennast väljendada nii, nagu ta ise soovib – nagu noored ise ütlevad, you do you.

Tööturul tekitab see aga segadust. Vanemad ütlevad, et noored on privilegeeritud ja ei ole nõus karjääriredelil ennast nullist üles töötama ega käima mööda ettenähtud eluradu nagu „on õige“. Kuid kas see on ilmtingimata halb? Y-põlvkond oli Eestis esimene põlvkond, kellele avanesid laiemad võimalused ja vabadused haridust saada ja tänu sellele on nad praegu ka kõige haritum põlvkond meie ühiskonnas. Seega tundub loogiline, et nad ei taha tööturul „allapoole“ suunduda – eesmärk on siiski erialane töö. Seega, miks mitte sihtida kõrgemale? Sina ütled privilegeeritud, mina ütlen ambitsioonikas. Lisaks iseloomustab Y-põlvkonda väga tugev saavutusvajadus, mis teeb neist tegelikult tööturu ühed usinamad töötajad. Karm tõde koputab siiski tihti uksele – päris kohe ja nüüd kõike ei saa, sest hea töökoha saamiseks on vaja kogemust, mida ettevõtted sageli noortele pakkuda ei taha.

Elu ei pea olema kannatus

Z-põlvkonnale heidetakse ette distsiplineerimatust ning püsimatust. Pidevate rööprähklejatena vajavad nad meelelahutust ning vaheldust, kuna vastasel juhul hakkab lihtsalt igav. Sellest lähtudes on toodud näiteid, et kuna noortel pole distsipliini ja nad pole lapsepõlves saanud „karmi kätt” tunda, on nad vastutustundetud ning kui neile miski ei meeldi, siis nad lähevad ära. Samal ajal võib just see olla ka noorte suurim tugevus. Kui inimene on aru saanud, et miski talle ei sobi, julgeb ta oma mugavustsoonist väljuda ning olla oma sissetulekut kavandades hoopis leidlikum ja paindlikum. Noored ei ole nõus end hambad ristis mingile töökohale suruma. Nad ei soovi kiire läbipõlemiseni viivat stressi, mida on oma üleminekuperioodi ellujäämislahinguis viselnud vanemate puhul küllalt näinud. Elu ei pea ilmtingimata olema kannatus.

Kes ei kohane, sureb

Kuidas peaks ettevõtjad praeguse olukorraga kohanema? Tuleks eristada sinikraesid valgekraedest. Üha vähem noori tahab teha poekassas või vabrikus sinikraeliste tööd teha, aga robotid ei ole valmis veel kõike üle võtma. Ettevõtja leiab töötaja ja panustab sageli suuri summasid koolitustesse, aga tema jalutab ühel kenal päeval lihtsalt minema. Eks olegi sinikraede otsijaile keeruline soovitada midagi muud kui sügavamat mõistmist, et maailm on pöördumatult muutunud. Töö peab olema vaheldusrikas ja töökeskkond saab olla tore ja motiveeriv ka vabrikus või supermarketis.

Palju on räägitud sellestki, et uue põlvkonna jaoks ei ole palk töökoha valikul enam kaugeltki ainus kriteerium. Vaja on inimlikku suhtumist, paindlikku graafikut, vaheldust tööülesannetes ning tervet hulka vaba aja veetmise võimalusi nii tööl kui ka pärast seda. Madalama palgatasemega ametite puhul võivad inimesed vahetada töökohti nagu sokke, sest nõudlus tööjõu järele on suur. Neis sektorites konkureerivad ettevõtted ei suuda palka pakkudes üksteist eriti üle trumbata ja seetõttu muutubki inimese jaoks olulisemaks kõik see, mida tööandja talle lisaks suudab pakkuda.

Laias laastus kehtib see ka valgekraede puhul. Tööandjad peaksid nende kiire mõtlemise ja rööprähklemise enda kasuks tööle rakendama, mitte selle üle kurtma. Kui neid rohkem kuulata ja kaasata ettevõtte arendamisse, toob see kindlasti kasu. Seejuures peab olema kannatlik ja lubama ka eksimusi, muidu võibki lumehelbeke nutma hakata ja järgmine päev enam kohale mitte ilmuda. Ja muide, tema pärast ei pea üldse muretsema, temaga on kõik hästi, aga see, kes jääb siia virisema ega oska kohaneda, sureb ära.

Eesti Päevaleht 17.12.19